Covid-19: ecco come hanno reagito i manager HR

L’ emergenza sanitaria ha cambiato in modo concreto e profondo il nostro modo di lavorare. Le contromisure per contenere il contagio hanno riguardato tutte le aree aziendali ma, indubbiamente, hanno colpito in modo particolare i manager HR , i quali sono stati chiamati ad affrontare una lunga serie di attività fino a pochi mesi fa non contemplate. Quello che è stato chiesto e che sarà domandato ancora per lungo tempo ai responsabili HR è quindi uno sforzo ulteriore , alla ricerca di modalità di gestione e di selezione del personale sicure e allo stesso tempo efficaci. Ma come è cambiato il lavoro dei manager HR a partire dal fatidico marzo 2019? Le nuove esigenze dettate dal Covid-19 in campo gestione HR Nel mondo della gestione del personale, e quindi nelle attività dei manager HR italiani, c’è un prima e un dopo: la data che non verrà dimenticata è quella del 10 marz o, giorno in cui è stato imposto il lockdown . Le imprese, per non restare bloccate, hanno dovuto così ricorre allo smart working, o meglio, all’home working, con i manager HR a dover gestire un cambiamento inaspettato e senza precedenti. Non è però tutti qui. Va detto, infatti, che l’introduzione massiccia del lavoro agile è stata solo la prima e fondamentale risposta delle aziende nei confronti della pandemia. Nelle settimane successive, infatti, con il progressivo rientrare dell’emergenza sanitaria, ci si è via via riavvicinati alla normalità. Lasciato alle spalle il lockdown della fase 1, durante la fase 2 è stato possibile in molti casi ritornare a lavorare in sede. Ma il lavoro “speciale” dei manager HR, nonché dei colleghi della sicurezza aziendale, non è terminato con il lockdown. Con il progressivo ritorno in azienda è infatti stato necessario introdurre ulteriori misure inedite, come il controllo della temperatura agli accessi, la tracciabilità delle persone presenti in azienda, l’attenta gestione dei turni del personale e degli spazi lavorativi per evitare assembramenti e via dicendo. Negli ultimi mesi, quindi, i manager HR si sono trovati ad affrontare tante differenti sfide, di volta in volta differenti. Qual è stata la risposta dei responsabili delle risorse umane in Italia? Due indagini ci permettono di avere una visione d’insieme piuttosto chiara. Smart working per il 97% dei manager HR La prima importante indagine che abbiamo voluto riportare è quella condotta dagli studenti del Master in Human Resources Management & Organizational Learning – HUREMOL della LIUC Business School , volta a esplorare e ad analizzare le best practice adottate dai manager HR durante l’emergenza sanitaria. Il lavoro è frutto di un sondaggio somministrato a un campione di manager HR tra il 22 aprile e il 10 maggio 2020. Si scopre così che il lavoro agile, durante l’emergenza sanitaria, è stato utilizzat o dal 97% degli HR Manager. È interessante scoprire che, nel 53% dei casi, non si è trattato del primo ricorso allo smart working. I responsabili intervistati hanno affermato di essere in media molto soddisfatti dell’utilizzo fatto dello smart working, anche se in molti casi sono state segnalate delle criticità non trascurabili, come per esempio il più volte segnalato pericolo di non essere in grado di trovare un equilibrio tra vita professionale e vita privata. Secondo la metà dei manager HR, in ogni caso, il lavoro agile resterà uno strumento essenziale anche al termine della crisi sanitaria. Va sottolineato il fatto che il 59% dei manager HR intervistati è convinto che, una volta rientrata l’emergenza, i colloqui di selezione del personale effettuati online resteranno centrali, e continueranno quindi a essere utilizzati per selezionare i nuovi talenti da inserire in organico. Questo, in ogni caso, pur tenendo conto della minore efficacia in termini di valutazione della comunicazione paraverbale e non verbale. Le ottime performance delle aziende agili Altra indagine molto utile per capire l’attività dei manager HR per reagire alla crisi sanitaria è quella svolta dall’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano , presentata in occasione del seminario online “Agili e connessi: modelli organizzativi e sfide Hr per una nuova normalità”. Lo studio spiega per esempio che il 95% dei manager HR ha sviluppato un piano di comunicazione sull’emergenza , e che il 93% di loro ha ampliato le policy riguardanti il lavoro da casa. Ma questa non è stata l’unica misura decisa per ridurre al minimo i contatti: nel 55% dei casi sono stati pianificati nuovi turni, mentre il 48% dei manager HR afferma di aver fatto formazione sull’utilizzo dei necessari strumenti digitali da casa. Non stupisce il fatto che l’intero “programma” delle direzioni del personale delle aziende italiane per il 2020 sia andato in fumo, con nuovi obiettivi e nuove priorità . In cima alla lista si trovano infatti l’introduzione e il potenziamento dello smar working, attività indicate dal 65% degli intervistati, nonché lo sviluppo di competenze digitali (45%) e la gestione delle riorganizzazioni al’interno dell’azienda (43%). Come ha spiegato il responsabile scientifico dell’Osservatorio Hr Innovation Practice Mariano Corso , «le organizzazioni che hanno dimostrato di essere più resilienti non sono quelle con più risorse o dotate di piani e procedure più strutturate, ma quelle capaci di adattarsi e rispondere velocemente alle discontinuità. Anche per questo le organizzazioni devono diventare “agili”, organismi sociali di persone in grado di coordinarsi e adattarsi man mano che gli eventi accadono, reagendo tempestivamente e in modo adattativo alle trasformazioni dell’abbiente. Si tratta di una trasformazione profonda che investe cultura, competenze, processi, la stessa organizzativa e il modo di relazionarsi con l’ecosistema». Ovviamente la guida fondamentale per guidare una transizione di questo tipo è da individuare proprio nel manager HR, il quale diventa protagonista di questo percorso verso più una marcata agilità, partendo dal presupposto che questa caratteristica risulta benefica non solo per il business, ma anche per i dipendenti (e quindi nuovamente anche per l’azienda): è stato per esempio fatto notare che i dipendenti delle aziende agili si sentono profondamente coinvolti nel 74% dei casi, dato che si abbassa invece al 32% nei contesti più tradizionali. 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